De la misma manera que está cambiando el campo de lo jurídico y la de la resolución de conflictos en general, también debe hacerlo  la formación en resolución de conflictos.  El cambio de paradigma significa un cambio de 180 grados. 

Hay una expresión inglesa que indica bien el sentido de dicho cambio: conviene pasar del TEACHING BY TELLING al LEARNING BY DOING. En otros términos, de una formación centrada en un profesor que explica a una formación centrada en un alumno que aprende desde la práctica supervisada. La formación de mediación online tiene su propia especificidad dominada por el entorno tecnológico.

Salvo honrosas excepciones, se está entrenando a mediadores/as sin tener claro el paradigma o modelo hacia el que la mediación se dirige, con práctica totalmente insuficiente o nula y con modelo de enseñanza que no responde a las necesidades del presente. La gran mayoría de cursos de formación de mediadores/as deben ser repensados con total urgencia. Las reservas de los juristas hacia la mediación pueden estar justificadas si no se corrige el camino. No trata de buena voluntad, se trata de obtener resultados efectivos que prestigien la profesión.

 CONFLICTO Y NUEVAS TECNOLOGÍAS

 El estudio del tratamiento de los conflictos a cualquier nivel puede entenderse bien desde la metáfora de la medicina: diagnóstico, pronóstico, tratamiento o intervención. Digamos que todos los esfuerzos en la teoría se han concentrado en la intervención y muy en particular en la mediación como práctica profesional. Que en pronóstico (evolución probable de un conflicto en el tiempo) no se sabe casi nada y que las herramientas de diagnóstico casi no se han abordado. Al menos no de manera suficiente. Nótese que la mayor parte de veces el análisis del conflicto se efectúa ya dentro del proceso de mediación, cuando la decisión de aplicar la técnica está ya tomada.

 Hoy, las nuevas tecnologías, ofrecen un campo muy fecundo para trabajar con eficacia el diagnóstico de los conflictos. Esto supone haber profundizado en aspectos tales como la atribución, las relaciones de poder, los patrones de conducta de conflicto, las emociones, etc., y todo ello para contextos de aplicación muy diversificados: conflictos en familia, escuela, organizaciones y cualquier ámbito que se nos ocurra. 

 Por poner un ejemplo, el estudio de los patrones de conflicto que iniciamos  a través del diseño de la herramienta CAT (Conflict Analysis Typology) [1] se ha mostrado en distintos contextos altamente productivo. Destacamos que actualmente hay una versión mejorada denominada CATDOS  publicada en 2018. Su mayor potencialidad deriva de la posibilidad de agrupar por criterios sistemáticos gran cantidad de casos y aplicar al concepto ideas provenientes de otros campos como la psicología cognitiva, la web semántica, etc.

Estamos ante la posibilidad de establecer el equivalente a la jurisprudencia para los aspectos no jurídicos de un conflicto concreto. Esta idea tendría una alta potencialidad particularmente para conflictos  en sectores que reflejan cierta repetición del tipo de conflictos porque permitiría la orientación a los mediadores/as, el soporte, el control telemático de todos los procesos, etc.   En resumen, un sistema de recomendaciones para gestionar el caso concreto, dejando siempre a salvo la confidencialidad.

 RETOS EN LA FORMACIÓN DE GESTORES DE CONFLICTOS

Desde hace un tiempo, venimos insistiendo en que, desde nuestro punto de vista, los retos para la formación en mediación son:

 1) LA SELECCIÓN DE LOS MEDIADORES/AS

 Actualmente, siempre en términos generales, puede decirse que no hay proceso de selección. Una inscripción a un curso de determinado número de horas y probablemente una formación universitaria previa avalan las capacidades, al menos en España por ahora. 

 Esto nos parece claramente insuficiente. Es preciso establecer requisitos mucho más duros y específicos de formación en función de los perfiles de mediación que se pretendan. En algunos casos ya se está haciendo, por ejemplo, en Aragón y respecto a mediación empresarial.

 2) LA FORMACIÓN MODULAR

 En vez de un curso o dos de muchas horas, mejor pensar en módulos específicos de formación en habilidades concretas. En este esquema, integrar de manera modular bloques que contemplen aspectos como: el trabajo con expectativas, el análisis de conflictos, las relaciones de poder, la exploración de temas, etc., estimamos que sería de alta utilidad. Entendemos que hacer currículos formativos adaptados sería francamente útil. Eso requiere el estudio individualizado de habilidades personales previas para potenciar algunas necesarias y que no estén adaptadas[2]

 3) LA PRÁCTICA EN FORMACIÓN

Los mediadores/as deben ser capaces de partir de sus propias experiencias y enlazar con conocimientos de mayor nivel. El sistema de formación debe permitir visualizar que hacer ante los casos concretos de la mano de mediadores bien experimentados. Es preciso reconocer que bastantes formadores en mediación nunca han efectuado una mediación o poquísimas. Es preciso ir reconociendo esta realidad. Esto es cierto al menos en algunos países, con la formación muy teórica.

 4) LA SUPERVISIÓN

 Por supervisión debe entenderse un recurso puesto a disposición de los mediadores para facilitar la reflexión sobre su propia tarea. El estudio del caso por persona ajena al caso y su dinámica permite ganar en seguridad y eficiencia. Se trata de una técnica probada en distintos ámbitos de las ciencias sociales, pero con escasísima implantación en la práctica del Derecho y en mediación en España y en otros lugares.

 5) LA CO-MEDIACIÓN

 De particular interés en el inicio, la mediación compartida encarece el proceso y tiene sus dificultades, pero por el contrario puede permitir una fiabilidad y aprendizaje superior. Los resultados avalan esta técnica. La co-mediación trabaja muy bien el llamado sesgo actor/observador y da seguridad a los que intervienen, sobre todo en asuntos complejos.

 6) REVISIÓN DE CONTENIDO DE LOS PROGRAMAS 

 Aspectos críticos de la problemática de gestión de conflictos no se contemplan en muchos programas. Cuestiones como la comunicación no verbal, la atribución de culpas, el análisis de conflictos, las relaciones de poder, dinámica de grupos, etc. siguen estando sorprendentemente ausentes de muchos programas de formación. 

 7) EL PERFIL REQUERIDO

 La mayor parte de formación en mediación es generalista, con especial énfasis en la mediación con técnica standard. Pero, debemos convenir que no es lo mismo un mediador escolar que un mediador entre entidades financieras. Que no es lo mismo una problemática grupal que un conflicto entre dos personas y que para afrontar una problemática en una empresa familiar convendrá saber algo de relaciones familiares y de organizaciones. Conviene establecer cuál es el perfil requerido para ámbitos concretos de la mediación. Afortunadamente, en este ámbito se ha avanzado bastante en los últimos años.

 8) LA MULTIDISCIPLINARIEDAD

 El conflicto, cualquier conflicto es una realidad muy compleja que va más allá de su vertiente jurídica. Apelar a visiones profesionales distintas del Derecho puede ser un acto de inteligencia que enriquece al propio Derecho. Deberíamos ser capaces de usar la modestia de plantearnos qué otras perspectivas nos reducen incertidumbre y van a favor de los intereses colectivos.  Esta reflexión efectuada para las profesiones jurídicas, podemos derivarla a otras profesiones que inciden en el ámbito de la resolución de conflictos.

 9) UNA ACTITUD POSITIVA

Todos los operadores debieran ser capaces de comprender el largo camino de la mediación y las soluciones extrajudiciales con una actitud muy receptiva. La experiencia que supone toda innovación no puede simplemente contrastarse con el proceso judicial, que ha acreditado su eficacia a lo largo de centurias. Así se vive muchas veces en el mundo del Derecho. La alta complejidad de los conflictos actuales hace que el proceso judicial tenga que ser también visto en nuevas perspectivas y reservado para asuntos muy concretos.

 A MODO DE ÚLTIMA PALABRA

 El incremento de la conflictividad va a exigir más personas con plena capacidad de gestionar situaciones muy delicadas. Esto es una muy buena oportunidad para generar experiencia y repensar errores cometidos a lo largo del proceso de implementación de la mediación, particularmente, aunque no únicamente, en el ámbito de las profesiones jurídicas. Entendemos que precisamos una mirada más amplia y global sobre los aspectos vinculados a la capacitación en mediación y conflictología. Los anteriores apuntes no pretenden más que ser una guía inicial en un debate que ya se abrió anteriormente.

Josep Redorta

Abogado-mediador. Conflict manager

[email protected]

www.josepredorta.cat

[1] Para conocer la fundamentación teórica de la herramienta ir a REDORTA, J. (2004) en Cómo analizar los conflictos y REDORTA, J. (2007), Entender el conflictos ambos en Editorial Paidós. De una manera más práctica ver LA ESTRUCTURA DEL CONFLICTO  (2018) (Editorial Almuzara) del mismo autor. También hay artículos con circulan por la red, en particular, en Academia.edu 

[2] Un resumen de habilidades puede verse en REDORTA, j. (2007). Aprender a resolver conflictos. Además de otros trabajos sobre competencias.